那些追求

　　當聽說某企業得力干將突然離職時，人們多會猜測這樣的原因，某高管在某企業的發展遭遇“天花板”，或者企業不能及時與高管分享成長，付出與回報不對等，會促使高管做出“收益”更好的選擇。6月7日，萬科發布公告，稱萬科執行副總裁、上海區域總經理劉愛明辭職，根據萬科2010年報顯示，劉愛明離職前的年薪為370萬元，折合成美元不到60萬，這和號稱世界最大房地產企業萬科近年來的高速成長存在差距。另有消息透露，挖角的那家企業將給予劉愛明股權。他的離職恐怕是為了爬更高的山。

　　但回視高管離職眾生相，物質追求和發展空間的拓展也不是唯一的原因。

　　“企業在不同發展階段帶給高管人員的精神滿足感不同，進入穩定發展期的企業，其創業期和快速成長期的創業激情已有所退卻。”正略鈞策管理咨詢合伙人張瑩利認為，這時企業發展帶給個人的成就感減弱，原來團隊所帶來的幸福感逐漸變淡，這些因素導致成熟期企業對高管人員的吸引力降低，在一定程度上會促使成熟高管離職重新尋求發展。

　　特別是40歲左右的成熟高管，人生及工作閱歷已很豐富，想抓住人生黃金期的尾巴再激情一把。龍湖地產前CFO林鉅昌在卸任時這樣說“我40多了，現在還能跳動，再過幾年肯定也不會做更多人事上的選擇。選擇變動是需要資本的，趁我現在有這個資本，我想嘗試些新的東西。”

　　原萬科執行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后紛紛走上創業路，某網易副總編離職后也選擇了自主創業。創業是對自己人生的又一次開創，翰威特大中華區人才管理首席顧問唐斌地認為“未來的十年是創業的黃金十年”。他認為，雖然中國近年經商的環境比較差，但不缺錢，會有越來越多的錢投往實業。“只要你有好的技術好的團隊好的盈利模式，錢會追著你。”當成熟高管們在企業中面臨發展瓶頸時，低創業成本及高管們豐富的工作經驗和資源會促使他們走上創業之路，去實踐自己的價值觀和理想。

　　人生激情的重新燃起，并不一定是為了追求更多的物質，還有一樣人生非常重要的東西在吸引著他們，讓高管們愿意用成熟的黃金年齡去嘗試，那就是精神領域的追求。當然，促使一些高管做出最后決定的，還是企業的因素。外因給予內因一把推力。

　　許多企業在發展之路上漸漸遠離了創業時的“最初夢想”，企業為了短期利益對最初價值觀的背離，加之隨著企業的發展，內部斗爭也日益增多，這些繁瑣冗雜的工作內容，使成熟高管們開始重新思考，重新選擇人生。

　　《SOHO小報》前主編許洋，在地產圈拼搏的時候就愛上了“辦報”，這份小報似乎與SOHO中國的生意沒有什么關聯，是文化圈及高端人士捧在手心的愛讀之物。當SOHO中國不再需要這份小報時，許洋選擇追求自己心頭所愛，他的微博上這樣寫：“我離開SOHO中國的想法很簡單，就是退出地產江湖，安靜地做點自己喜歡的事情。”

　　新東方董事長俞敏洪也在苦惱，現在的新東方已經不是他想要的新東方。他撰文贊揚北大學子柳智宇的出家行為。他說“如果我們沒有勇氣改變環境，就可能會是老虎進了深淵，蛟龍入了山林，不僅生命受到束縛，也永遠不可能有龍騰虎躍的英雄氣概。”

　　那些在企業中有過顯著戰功的成熟高管們就猶如猛虎蛟龍，敢于對人生的重新選擇，是曾經的那份英雄氣概的延續。

　　企業隱痛

　　雖然業內人士分析，高管的離職可以給企業中新的人才提供機會，可以讓企業有機會注入新鮮血液，可以推動企業變革。但負面影響也是我們不能回避的。

　　有些高管會帶走企業客戶資源，并成為日后與原企業競爭的砝碼，這是企業最不愿看到的。高管離職對企業員工的示范效應，以及對企業品牌的影響，都是企業不能忽視的。

　　去年年底，SOHO中國幾位高管相繼離職，引起業界大討論，把SOHO中國的商業模式盈利模式管理模式等各種模式都質疑了一遍，加之人們對SOHO中國項目的種種不滿，頗有些口誅筆伐的架勢。萬科劉愛明的離職引起媒體對郁亮的“反思”熱潮。這些都是企業因高管離職所需要面對的壓力。

　　企業應該采取哪些措施來抵擋壓力及負面影響，首先要重視后備人才的培養，對此張瑩利表示要“制定完備的接班人計劃，形成充沛的人才儲備，在高管離職后迅速補充職位空缺，避免高管離職對工作開展、企業效益及股市的影響”。

　　劉愛明離職后，郁亮和王石均表示，萬科人才梯隊的建設很完備，不會因個別高管的離職影響企業發展。并在一天內完成多位高管的調動，就是在向民眾證明萬科對人才流失的抗擊打力。

　　另一個需要企業重視的問題是對企業價值觀的回顧。記者采訪的幾位專家不約而同地提到了企業對價值觀整合與回顧的重要性。得民心者得天下，堅持企業價值觀看似務虛的做法，實際是最能凝聚人心的措施。