案例|HR如何做好“應急式”招聘?

　　【基本案情】

　　浙江某高新技術企業A，研發部門由于工作量大，部門人手不夠，提出緊急招聘需求。研發部要求人力資源部在1個月內招聘安卓工程師5人，UI設計師3人，系統架構師2人。人力資源部接到需求后，認為任務是無法按時完成的，也只好硬著頭皮接下來，開始組織招聘。1個月后，人力資源部近招聘到安卓工程師2人，UI設計師2人，遠達不到研發部的要求。研發部投訴到分管副總經理，招聘已經嚴重影響部門的產品開發進度。

　　請結合本案例分析，時間緊，任務重，人力資源部如何做好“應急式”招聘?

　　【知識點講解】

　　招聘渠道，除了通用的現場招聘，網絡招聘，校園招聘之外，內部推薦，定向獵聘，轉崗，獵頭合作都是招聘可以考慮的方式方法。另外，新型的招聘方式，在大型的IT類公司也逐步開展起來，比如：BBS，微信，微博。無論哪種招聘方式，人力資源部要在平時做好積累，掌握行業人才分布情況，建立人才儲備庫，才不至于在招聘過程中處于被動。

　　【本案評析】

　　應急式招聘主要有時間緊，任務重的典型特征，人力資源部的招聘，主要做到：“提前準備”和“渠道選擇”。具體而言：

　　1、人力資源部可以和技術部門溝通了解行業的相關公司、崗位情況，采取“定向式招聘”。以同行公司為目標公司，針對目標公司的同職崗位進行定向招聘。

　　2、采取內部推薦的方式。充分挖掘內部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。

　　3、考慮公司相關崗位轉崗的內部調動。與相關部門溝通，探討內部調動的可能性，通過內部調動方式進行“應急式”招聘。

　　4、了解研發部門現有人員的技術能力，可以讓研發人員“競聘”招聘的崗位，給內部員工更多選擇的余地，對競聘成功者給予獎勵。

來源： i人事