一家人才公司的調查顯示，65%的大學生第一份工作持續時間不到一年。其中，不到半年就走的占37.98%，僅9.3%的大學生能堅持兩年以上。閃辭的原因，主要是缺乏發展空間、工作內容單調乏味和工資待遇不理想。（11月14日《現代快報》）

　　幾年前，上海市的一項調查顯示，與國內的高辭職率相比，同期日本31～35歲員工平均工作時間為8.6年。而另一種事實是，2011年，91%的制造業企業都實施了工人漲薪計劃，平均漲薪幅達到13%。但2011年制造業工人離職率高達35.6%，高居11個受訪行業之首。復旦大學社會發展與公共政策學院教授彭希哲表示，這意味著用錢已經不能解決中國式“用工荒”，必須要有新思路。

　　如果說前幾年辭職主要是為了薪水，那么在薪水已經普遍上漲的情況下，“閃辭現象”依然方興未艾，其背后的原因，恐怕就在于“缺乏發展空間、工作內容單調乏味”上。而這種職業認同，與價值體現，最終要靠強大的企業文化來支撐和吸引。高辭職率的背后，其實是企業文化蒼白下，求職者的沒有歸宿感的一種自然反應。

　　企業文化是除人、財、物之外的第四種重要資源，從總體上看，企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵、輻射、品牌等多項功能。一個成熟的企業必定有自身特別的企業文化，以便在激烈的市場競爭中占據主動。以日本為例，其企業之所以具有較強的國際競爭力，跟其注重企業文化的戰略定位分不開。在很多日本企業經營管理者認為，穩定的員工隊伍是企業持續、穩定發展的基礎，同時也有助企業文化的形成和作用發揮。因而，他們在管理過程中更加注重“以人為本”，并將這一理念融入到企業管理的全過程。而在國內，一些企業之所以成為求職者的首選，在職場具有極強的號召力，就在于其獨特的企業文化，能給求職者帶來價值認同。

　　于國外成熟的企業相比，國內大多數企業在企業文化建設上起步晚、層次低，還有很大的差距。甚至可以說，這已經在為制約國內企業由大變強的一個重要因素。從實際情況看，很多企業還將單純的追求經濟利益放在了第一位，而漠視了對員工的基本權利保障和人性關懷，甚至出現虐待、扣發工資、欠薪等惡性事件。不過，隨著經濟發展方式的轉變，以及“人口紅利”的逐步消失，用工荒的持續發酵，也會倒逼越來越多企業的重視企業文化建設。一個事實是，如果企業文化建設沒有什么突破，那么這種“閃辭”狀況就難以改變。

　　一個可喜的現象是，一些國內企業于此已經有所行動，并取得了不錯的效果。比如山東濱州一家公司每月額外給員工父母發放200至500元的“孝工資”，還有河北唐山志金科貿有限公司為員工父母開“敬老”帳戶，以及蘇州一家公司禁止員工在上班時間說方言，其實都可以看作是對打造企業文化的一種嘗試，也值得其他企業的學習和借鑒。同時，這也應成為企業解決用工荒的最終出路。