中華人民共和國勞動法，1994-07-05

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法，2008-01-01

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)被依法追究刑事責任的。
　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
　　(一)依照企業破產法規定進行重整的；
　　(二)生產經營發生嚴重困難的；
　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：
　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。
　　第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。
　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

勞動合同法實施條例，2008-09-18，國務院

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；
　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　第二十條　用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。



關于《勞動法》若干條文的說明，1994-09-05，勞動部辦公廳

　　第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
　　本條第（一）項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當的工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。
　　本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
　　本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

　　第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
　　用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
　　本條中的“依據國家有關規定”是指國家法律、法規和勞動部制定的規章及其他規范性文件。
　　目前除《國營企業實行勞動合同制暫行規定》對新招工人解除合同給予經濟補償，《中華人民共和國中外合資經營企業勞動管理規定》第四條規定，企業應對被解雇的職工予以經濟補償外，其他勞動法律、法規、規章尚無此規定，需制定新的經濟補償辦法。《履行和解除勞動合同的經濟補償辦法》在制定中，將于明年一月一日有頒布。
　　本條中的“法定整頓期間”指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行的整頓期間。“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。“報告”僅指說明情況，無批準含義。“優先錄用”指同等條件下優先錄用。

　　第二十九條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。
本條第（四）項中的“法律 、法規規定的其他情形”，這類規定是立法時經常采用的技術性手段，其立法用意是：①在該條款列舉情況時，為避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，采用此種辦法使該法與其他法相銜接。②便于與以后頒布的法律相銜接，即與新法相銜接。本法第四十二條規定第（三）項的解釋與此相同。

　　勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，1995-08-04

　　（三）經濟性裁員

　　25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
　　（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
　　（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
　　（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
　　（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
　　（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

　　（四）勞動合同的解除和無效勞動合同

　　26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。

　　27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。

　　28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。

　　29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

　　30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

　　31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

　　32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

　　33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。

　　34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

　　35．請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

　　（五）解除勞動合同的經濟補償

　　36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。

　　企業經濟性裁減人員規定，1995-01-01，勞動部

　　第一條 為指導用人單位依法正確行使裁減人員權利，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本規定。
　　第二條 用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
　　第三條 用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。
　　第四條 用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
　　（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
　　（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
　　（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
　　（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
　　（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
　　第五條 用人單位不得裁減下列人員：
　　（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
　　（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
　　（四）法律、行政法規規定的其他情形。
　　第六條 對于被裁減而失業的人員，參加失業保險的，可到當地勞動就業服務機構登記，申領失業救濟金。
　　第七條 用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。
　　第八條 勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應依法制止和糾正。
　　第九條 工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。
　　用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。
　　第十條 因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行。
　　第十一條 各省、自治區、直轄市勞動行政部門可根據本規定和本地區實際情況制定實施辦法。
　　第十二條 本規定自1995年1月1日起施行。

　　勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知，1996-10-31

　　19．按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用的后工作年限應當連續計算為單位工作時間。

　　違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，1995-01-01，勞動部

　　第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

　　關于進一步做好失業調控工作的意見，2004-04-20，勞社部發〔2004〕13號

　　五、規范企業裁員行為

　　各級勞動保障部門要加強對企業裁員的指導，嚴禁企業隨意裁員。對生產經營遇到暫時困難的企業,要引導其與職工進行協商,通過采取適當縮短工時、降低工資等措施,穩定就業,避免規模裁員。對生產經營不正常、長期停產半停產確需裁員的企業,要指導其嚴格按照勞動法律、法規規定的程序,規范裁員行為。裁員方案要依法征求工會或職工的意見,方案中要明確裁減人員的數量、裁員條件、資金渠道及安置措施等,并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確,不能依法支付經濟補償金并妥善解決債權債務的,不得進行裁員。企業一次性裁員超過一定數量和比例的,要事先向當地政府報告。各級勞動保障部門應通過提前介入,全程參與,做好政策宣傳等措施,加強對企業裁員行為的規范和指導,避免因企業裁員造成大規模失業。同時,及時提供勞動保障服務,保證企業裁員工作的平穩進行。

　　國務院關于進一步加強就業再就業工作的通知，2005-11-04，國發〔2005〕36號

　　（十八）規范企業裁員行為。切實加強對企業裁員的指導。對于企業成規模裁減人員的，裁員方案要經企業職工代表大會討論。企業一次性裁員超過一定數量和比例的，要事前向當地政府報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。

　　（十九）深化勞動力市場制度改革，打破勞動力市場城鄉、地區的分割。規范勞動力市場秩序，切實維護城鄉勞動者合法權益。定期開展勞動力市場清理整頓活動，加強對各類職業中介行為的監管，嚴厲打擊勞動力市場中的違法亂紀行為，規范勞動者求職、用人單位招用和職業中介行為。建立勞務派遣行政許可制度，規范勞務派遣行為。充實勞動保障執法監察隊伍，加大執法監察力度，嚴格禁止和堅決糾正超時工作、不簽訂勞動合同、故意壓低和拖欠工資、不按規定繳納社會保險費和隨意裁員等行為。

　　關于貫徹落實國務院進一步加強就業再就業工作通知若干問題的意見，2006-01-20，勞社部發［2006］6號

　　(二十九)進一步規范企業裁員行為，避免集中推向社會。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。企業一次性裁員超過當地規定數量和比例的，要事前向當地政府報告。勞動保障部門和其他相關部門要根據當地情況，提出調控的具體意見和建議，采取措施進行必要的調控。

　　海南省人民政府關于進一步加強就業再就業工作的通知，2006-02-16，瓊府〔2006〕9號

　　四、開展失業調控，加強就業管理

　　（四）規范企業裁員行為，鼓勵企業穩定就業。切實加強對企業裁員的指導。對于企業成規模裁減人員的，裁員方案要經企業職工代表大會討論。除關閉破產企業外，企業一次性裁員超過20人的，應事前向當地人事勞動保障部門報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。

　　關于進一步加強就業再就業工作的實施意見，瓊人勞保［2006］129號

　　八、關于開展失業調控

　　（四）進一步規范企業裁員行為，切實加強對企業裁員的指導，避免集中推向社會。除關閉破產企業外，企業一次性裁員超過20人的，應事前向當地勞動保障部門報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。

　　海南省企業經濟性裁減人員實施辦法，1995-09-20，瓊府辦［1995］94號

　　海南省人民政府辦公廳關于轉發省人事勞動廳制定的海南省企業經濟性裁減人員實施辦法的通知

　　各市、縣、自治縣人民政府，省政府直屬各單位：
　　　　省政府同意省人事勞動廳制定的《海南省企業經濟性裁減人員實施辦法》，現轉發給你們，請遵照執行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　海南省人民政府辦公廳
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九五年九月二十日
　　　　　　　　　　海南省企業經濟性裁減人員實施辦法

　　為貫徹實施《中華人民共和國勞動法》，做好企業依法裁減人員工作，根據國家法律法規，結合本省實際，制訂本辦法。

　一、企業經濟性裁減人員是指企業涉臨破產處于法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難確需裁員時依法同部分勞動者解除勞動關系的行為。

　二、經濟性裁減人員工作應貫徹既落實企業用人自主權，又維護勞動者合法權益，維護社會穩定的方針，積極、慎重地進行。裁減人員的比例應嚴格掌握。

　三、已依法參加社會保險并與職工訂立勞動合同的企業，符合下列條件之一者，可以實施經濟性裁員：
　　（一）企業涉臨破產，經申請被人民法院宣告進入法定整頓期間的；
　　（二）連續四年經營性虧損（新辦企業按國家規定補虧后連續三年經營性虧損）、８０％以上職工停工待工、連續１２個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的。

　四、企業裁減人員應按下列程序進行：
　　（一）提前３０天向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
　　（三）將裁減人員方案征求本企業工會和全體職工的意見并加以修改和完善；
　　（四）向當地勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見；
　　（五）由企業正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書（式樣附后）。

　五、企業裁減人員向勞動行政部門報告時應提供如下材料：
　　（一）企業裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見；
　　（二）企業參加社會保險的憑據和證明；
　　（三）被裁減人員的勞動合同書；
　　（四）企業被人民法院宣告進入法定整頓期的證明書或當地政府審計部門或國有資產管理部門認可的資產評估機構或審計師事務所或會計師事務所對企業資產、負債和損益情況審計、評估、查核、驗證后出具的相關文書。

　六、各級勞動行政部門在收到用人單位的裁員報告后，應及時了解情況，于１５個工作日內提出意見或建議，１５個工作日內未予答復的即視作無異議。

　七、企業不得裁減下列人員：
　　（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
　　（四）職工距法定退休年齡１０年以內或在本企業連續工作１５年以上的；
　　（五）殘疾職工；
　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。
　　夫妻雙方在同一企業的，只允許裁減一人。

　八、企業從裁減人員之日起，６個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

　九、各級勞動行政部門依法對本地區企業裁減人員情況進行監督檢查，對違反法律、法規和有關規定裁減人員的，有權制止和糾正。
　　各市、縣、自治縣勞動行政部門應及時向省人事勞動廳匯報本地區企業裁減人員情況。

　十、企業應認真聽取工會或者職工對裁減人員提出的合理意見。對違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理。

　十一、因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行。